Se le podría excusar por pensar que entender la Ley de Cuidado Asequible y sus diversas disposiciones es responsabilidad exclusiva de los gerentes de recursos humanos y abogados laborales en los Estados Unidos, pero ese no es necesariamente el caso. Cada industria tiene desafíos y oportunidades específicos en relación con la cobertura de atención médica para los empleados, pero es difícil imaginar cómo se podría trabajar en una institución cultural sin verse afectado por la Ley de Cuidado Asequible. Si trabaja en una institución cultural cubierta por la Ley de Cuidado Asequible, prepárese para un mayor impacto en sus horarios de turno y lo que eso puede significar para su resultado financiero. Pero primero, es necesario tener al menos un entendimiento básico de qué es y qué hace la Ley de Cuidado Asequible. La Ley de Cuidado Asequible (ACA), también conocida como “Obamacare”, es una ley federal que fue aprobada en 2010 y modificada en 2012 para reformar esencialmente el sistema de atención médica estadounidense (hasta hace poco, solo los estadounidenses más jóvenes y mayores) al proporcionar a aquellos con cobertura de seguro los beneficios mínimos de atención médica requeridos. Los objetivos principales de la Ley de Cuidado Asequible son expandir el acceso para los no asegurados a obtener cobertura de atención médica, reducir el costo de la atención médica en el país y mejorar la calidad de la atención médica.
Aunque los primeros dos objetivos pueden parecer bastante sencillos, la implementación real de una agenda tan amplia ha demostrado ser un gran desafío, especialmente para aquellos que poseen y/o operan negocios e incluso entidades gubernamentales, ya que la Ley de Cuidado Asequible es supervisada y aplicada por el gobierno federal. Ahora, uno de los desafíos para las instituciones culturales es cómo la Ley de Cuidado Asequible trata a los empleados a tiempo parcial que necesitan tiempo libre. En otras palabras, ¿qué sucede cuando un empleado a tiempo parcial trabaja menos de 30 horas una semana o incluso unas pocas semanas del mes? Depende en gran medida de cómo estén redactadas las políticas de la institución: si dicho empleado no puede usar tiempo de vacaciones o tiempo libre pagado para completar sus horas o si no puede llevar tiempo no utilizado de un mes a otro, entonces el empleador estará sujeto a sanciones.
Ser una institución artística o cultural no exime a sus operadores de estos requisitos, así como no exime a una biblioteca. Entonces, ¿cómo pueden las instituciones culturales y los programas mantenerse en cumplimiento con las regulaciones sobre la recontratación de empleados y aún proporcionar algún grado de programación flexible? Puede ser bastante complejo, especialmente cuando se considera la multitud de desafíos que enfrenta el arte hoy en día y cómo eso se relaciona con el desarrollo profesional, la beca y la programación pública. La mayoría de las instituciones culturales van a optar por lo que comúnmente se conoce como “excepciones comerciales” para una exención condicional de asequibilidad. Esto significa que no estarán en la cuerda floja por las sanciones asociadas con las reglas de recontratación de la ley de cuidado asequible, pero eso no significa que hayan “resuelto” el problema de la inaccesibilidad para los trabajadores a tiempo parcial. La conclusión es que las instituciones culturales deben pensar cuidadosamente sobre cómo las leyes y regulaciones laborales impactan y no impactan su misión al mismo tiempo.